(499) 267-83-08

в рабочие дни с 11:00 до 19:00

(967) 289-13-39

ежедневно с 9:00 до 23:00

Записаться

Появилась возможность записаться он-лайн!

Этапы обучения

Теория и практическое обучение вождению на механике или автомате, индивидуальный подход, никаких дополнительных затрат.


Штраф за отсутствие лна


ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ, ПРИНИМАЕМЫЕ РАБОТОДАТЕЛЕМ (НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА НОРМ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ)

С 1 февраля 2002 г. ТК РФ существенно изменены положения, касающиеся локальных нормативных актов (далее — ЛНА), принимаемых работодателем и содержащих нормы трудового права. Следует подчеркнуть, что вопреки сложившейся правовой традиции ТК РФ формально отделил коллективные договоры от ЛНА, поэтому данная статья ограничивается анализом нововведений лишь относительно ЛНА в так называемом узком смысле, то есть нормативных актов, принимаемых работодателем в одностороннем порядке.

Согласно ст. 22 ТК РФ одним из основных прав любого работодателя является право принимать ЛНА. Но нельзя забывать, что из ряда положений трудового законодательства ясно следует и обязанность принимать некоторые ЛНА (о таких ЛНА смотрите далее). В этой же статье ТК РФ первоочередно сформулирована и обязанность работодателя соблюдать такие ЛНА1.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить каждого работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, имеющими отношение к трудовой функции работника (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Можно также утверждать, что согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии любого ЛНА, связанного с его работой. Такие копии должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

То есть трудовое законодательство предусмотрело право работников на их полное и своевременное информирование об имеющемся и предполагаемом (для некоторых видов ЛНА) локальном нормативном регулировании, затрагивающем их права и обязанности в трудовых или тесно связанных с ними правоотношениях.

При этом работодатель принимает ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Например, по общему правилу незаконно локально «урегулировать» вопросы обыска сотрудников, просмотра их почтовых и иных сообщений, поведения работников в нерабочее время, в том числе в отпуске (ввести запрет на посещение ресторанов-конкурентов, поездок в какие-либо страны) и т.д.

ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель при принятии ЛНА, содержащих нормы трудового права, должен учитывать мнение представительного органа работников. Например, такой учет мнения необходим при принятии правил внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ), графиков сменности (ст. 103 ТК РФ), ЛНА, устанавливающих, заменяющих или пересматривающих нормы труда (ст. 162 ТК РФ), ЛНА, устанавливающих системы оплаты и стимулирования (ст. 135, 144 ТК РФ), формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ), ЛНА о порядке разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), графика отпусков (ст. 123 ТК РФ), инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ), графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ) и т.д. При этом «учет мнения» — это фактически удлинение процедуры принятия соответствующих ЛНА. Лишь в связи с добровольно взятыми на себя обязательствами по коллективному договору, соглашению может быть предусмотрено принятие ЛНА, содержащих нормы трудового права, по обязательному согласованию с представительным органом работников (то есть необходимо взаимное согласие).

ЛНА, принятый работодателем при недостижении согласия с выборным профсоюзным органом, может быть обжалован профорганом в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, более того, выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ2. В свою очередь, государственная инспекция труда при получении такой жалобы (заявления) обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене указанного ЛНА.

Обращает на себя внимание тот факт, что в вышеуказанных примерах законодатель не всегда последователен в определении субъекта, мнение которого необходимо учитывать: в некоторых нормах обозначен только выборный профорган, в других — только представительный орган работников. Процедура же учета мнения установлена исключительно для выборного профсоюзного органа. Представляется целесообразным распространение всех положений (в том числе процедурных) об учете мнения профорганов при принятии ЛНА на любой представительный орган работников.

Из изложенного следует, что локальное нормативное регулирование, осуществляемое работодателем, является важным средством воздействия на поведение работников и представителей работодателя, а ошибки при их принятии могут привести к негативным для работодателя последствиям.

Неожиданно для очень многих российских работодателей новый ТК РФ требует скорейшего принятия новых ЛНА, а также пересмотра уже имеющихся.

Меры, которые необходимо предпринять для реализации новых правовых норм, должны быть быстрыми, действенными и полномасштабными. Отсутствие ряда локальных нормативных актов организации или искаженное, юридически дефектное отражение в них императивных норм трудового законодательства может привести к колоссальным убыткам компании от исков работников, к штрафам контролирующих органов и даже к привлечению должностных лиц к  административной (по КоАП РФ —  вплоть до дисквалификации) и уголовной ответственности (ненадлежащее регулирование вопросов охраны труда, защиты персональных данных работников и т.д.).

Установление адекватного баланса между требованиями ТК РФ, с одной стороны, а с другой — возможностями и пожеланиями администрации компании и ее кадровой службы надлежащим образом может обеспечить только специализированная юридическая помощь.

Для того, чтобы стало возможным дать предварительную оценку сложности и многогранности данной проблемы, приводим ЛНА, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем.

Акты, наличие которых обязательно:

1.   Правила внутреннего трудового распорядка организации (как правило, приложение к коллективному договору).

2.   Документы организации, связанные с защитой персональных данных работников, устанавливающие:

– порядок обработки персональных данных работников;

– права и обязанности работников в этой области;

– порядок хранения и использования персональных данных работников в организации;

– порядок осуществления передачи персональных данных работника в пределах одной организации;

– перечень специально уполномоченных лиц, которым разрешен доступ к персональным данным работников.

3. Штатное расписание.

4. График отпусков.

5. Форма расчетного листка.

6. ЛНА, регулирующий порядок индексации заработной платы.

7.   Инструкции по охране труда для работников, документы организации, связанные с процедурными отношениями по охране труда, регламентирующие информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты, ознакомление работников с требованиями охраны труда; наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации и т.д.

Акты, наличие которых факультативно (ситуативно):

1.  ЛНА, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда.

2.   Графики сменности (как правило, приложение к коллективному договору), обязательные при сменной работе.

3.   ЛНА, предусматривающий условия разделения рабочего дня на части.

4.   ЛНА, предусматривающий условия проведения аттестации3.

5.   Положение об оплате труда и стимулирующих выплатах4.

6.   На условиях альтернативного урегулирования коллективным договором возможно принятие ЛНА, предусматривающих:

– список работ в ночное время;

– порядок и условия предоставления дополнительных отпусков;

– условия включения в стаж работы, дающей право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, периодов времени, не указанных в ТК РФ;

– дополнительные основания продления ежегодного оплачиваемого отпуска;

– порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, и т.д.

Особого внимания заслуживают Правила внутреннего трудового распорядка организации, своеобразная локальная «конституция» для трудовых отношений на предприятии.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — это ЛНА организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ)5. В данном определении обращает на себя внимание фраза «и иные вопросы регулирования трудовых отношений». То есть если в ТК РФ указано, что какой-либо вопрос регулируется ЛНА, это можно сделать, например, правилами внутреннего распорядка.

В отличие от КЗоТ РФ6, ТК РФ установил, что Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Исключительно Правилами внутреннего трудового распорядка организации определяются:

• порядок введения суммированного учета рабочего времени;

• перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, а также места для отдыха и приема пищи;

• виды работ, где необходимы специальные перерывы для обогревания и отдыха, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов;

• порядок предоставления выходных дней в различные дни недели поочередно каждой группе работников в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям.

Правилами внутреннего трудового распорядка организации могут определяться:

• время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (также может регулироваться соглашением между работником и работодателем);

• режим рабочего времени, а именно: продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (или определяется коллективным договором);

• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (или коллективным договором);

• продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (или коллективным договором);

• день выплаты заработной платы (или трудовым договором, или коллективным договором);

• виды поощрений работников за труд, не указанные в ТК РФ и т.д. (или коллективным договором).

Таким образом, даже краткий обзор вопросов, подлежащих локальному регулированию в рамках конкретной организации, показал, что их решение требует повышенного внимания, осторожности и специальных правовых знаний. Объем работы, который предстоит проделать для этого, огромен, и представляется рациональным рассматривать вопрос о его распределении между кадровой службой организации и юристами.

Скорейшее принятие новых, а также пересмотр имеющихся ЛНА позволит существенно снизить риск привлечения к гражданской, административной ответственности,  также к уголовной ответственности руководителя организации или других ответственных лиц (например, за правонарушения в сфере обеспечения охраны труда). Так, например, типичным нарушением является отсутствие или неправильное ведение локальной документации по охране труда водителей транспортных средств организации, а также сотрудников, работающих с ЭВМ, мониторами (видео-дисплейными терминалами) и т.д. Болезнь, травма, авария с данными работниками при ненадлежащем локальном регулировании указанных вопросов могут привести даже к уголовной ответственности руководителя организации, филиала, представительства и иного обособленного подразделения, иных ответственных лиц, например, по причинам неуведомления работодателем о необходимости делать периодические перерывы в работе, несоблюдения санитарных требований к площади помещений и т.д.

Проблема ЛНА, принимаемых работодателем и содержащих нормы трудового права, приобрела особую остроту в связи с вступлением с 1 июля 2002 г. нового Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации, в котором ч. 2 ст. 5.27 установила, что нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергавшимся административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. При этом согласно ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Такое новое административное наказание, как дисквалификация, может быть применено к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

Таким образом, можно сделать несколько итоговых выводов:

1. Правовое регулирование вопросов принятия ЛНА модернизировалось, усложнилось и требует оперативных и продуманных решений по оптимизации системы и содержания ЛНА у конкретных работодателей.

2. Увеличилось число обязательных к принятию для любого работодателя ЛНА.

3. В целом работодателю предоставлена расширенная свобода формирования содержания ЛНА, в первую очередь это касается введенного правомочия в одностороннем порядке принимать правила внутреннего распорядка.

4. Существенно усилена административная ответственность, в том числе за ненадлежащее локальное нормативное регулирование.

Д.И. Рогачев, канд. юрид. наук, преподаватель МГЮА, гл. юрист «Norman DL Associates»

www.profiz.ru

Правила внутреннего трудового распорядка организации и ответственность за их отсутствие

Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:

  • Трудовой кодекс РФ (ТК РФ);
  • Кодекс РФ об административных правонарушениях;
  • Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам по согласованию с ВЦСПС от 20.06.1984 г. № 213);
  • Постановление Московского городского суда от 10.09.2012 г. № 4а-1925/12;
  • Кассационное определение Верховного суда Республики Татарстан от 15.03.2012 г. по делу № 33-1694/2012.
  • Исходя из предоставленной информации, считаем необходимым сообщить следующее.

    Согласно ст. 5 ТК РФ к актам, регулирующим трудовые отношения, отнесены в т.ч. коллективные трудовые договоры, соглашения и локальные нормативные акты организации, в которых содержатся нормы трудового права.

    Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой документ, содержащий нормы, регулирующие отношения работодателя с работником, прежде всего касающиеся дисциплины труда и распорядка трудового дня работника, учета рабочего времени.  Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст. 190 ТК РФ должны быть утверждены работодателем. В случае если на предприятии существует представительный орган работников, то правила внутреннего трудового распорядка принимаются с учетом мнения такого органа. Представительным органом работников может являться, прежде всего, профсоюз. В случае, если в профсоюз на предприятии входит более половины от всех работников предприятия, такой профсоюз вправе представлять интересы всех работников организации.

    Из содержания ст. 190 ТК РФ следует, что правила внутреннего трудового распорядка могут быть приняты в виде документов с двумя разными статусами. Во-первых, правила внутреннего трудового распорядка могут быть приняты как локальный нормативный акт организации. В этом случае правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом руководителя (как правило – единоличного исполнительного органа – президента, директора, генерального директора, управляющего и т.п.) Во-вторых, правила внутреннего трудового распорядка могут быть утверждены (что является предпочтительным, с точки зрения законодателя, вариантом) в виде приложения к коллективному договору. Коллективный договор является правовым актом, заключаемым двумя сторонами – работниками, с одной стороны, и работодателем, с другой стороны.

    Что регулируют правила внутреннего трудового распорядка? В качестве ориентира при разработке правил внутреннего трудового распорядка можно использовать Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам по согласованию с ВЦСПС от 20.06.1984 г. № 213). Указанные правила посвящены определению порядка приема на работу и увольнения с работы, описанию основных, большей частью декларативных, обязанностей работника и работодателя и пр. Главная задача правил внутреннего трудового распорядка – установление режима работы организации и работников. Возможно также установление правилами поощрений для работников за добросовестную и эффективную работу. Указанные Типовые правила не обязательны к применению в настоящее время.

    Правила внутреннего трудового распорядка должны содержать порядок суммированного учета рабочего времени при ведении суммированного учета рабочего времени в соответствии со ст. 104 ТК РФ, т.е. тогда, когда в силу особенностей работы предприятия невозможно установить твердый график для всех или отдельных работников. Согласно ст. 108 ТК РФ в правилах внутреннего трудового распорядка может быть определено время перерыва для принятия работником пищи (обеденного перерыва). Если в силу специфики работы или производства предоставление перерыва для отдыха и приема пищи для отдельных категорий работников невозможно, перечень таких работников, профессий, работ должен быть установлен в правилах внутреннего трудового распорядка, равно как и места для приема пищи такими работниками и их отдыха. Также в правилах внутреннего трудового распорядка должен быть приведен перечень работ (в случае их наличия), работникам, выполняющим которые должны предоставляться перерывы для отдыха и обогрева, или специальных перерывов, обусловленных технологией производства, на что указывает ст. 109 ТК РФ. В соответствии со ст. 111 ТК РФ выходные дни организации (и порядок  составления графика выходных дней для работ, которые в силу их специфики должны выполняться в выходные дни) также должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка. Также согласно положениям ст. 189 ТК РФ в правилах внутреннего трудового распорядка должны содержаться положения о порядке приема на работу граждан и их увольнения, основные обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха  и применяемые к работникам меры взыскания и поощрения.

    Обязанность работника выполнять правила внутреннего трудового распорядка установлена статьями 21 и 56 ТК РФ. Статья 68 ТК РФ обязывает работодателя до подписания трудового договора ознакомить работника с действующими на предприятии правилами внутреннего трудового распорядка.

    Судебная практика подтверждает обязательность наличия правил внутреннего трудового распорядка (постановление Московского городского суда от 10.09.2012 г. № 4а-1925/12). Ответственность за отсутствие правил наступает по ст. 5.27 КОАП РФ. Указанной частью статьи предусмотрен административный штраф для организации и ее должностных лиц, в ряде случаев – дисквалификация должностного лица.

    Резюме

    Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным документом, который подлежит принятию в организации. Данный документ может быть принят двумя способами – в виде локального нормативного акта организации, утвержденного приказом руководителя организации, и в виде приложения к коллективному договору. При наличии в организации представительного органа работников должны быть учтены его замечания к проекту правил внутреннего трудового распорядка.

    Работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка организации до подписания работником трудового договора.

    В правилах внутреннего трудового распорядка указываются порядок приема на работу и увольнения работников, общие обязанности работника и работодателя (добросовестно трудиться, осваивать новые методы выполнения работы, повышать квалификацию, соблюдать правила охраны труда, режим труда и отдыха и т.д.). Правила внутреннего трудового распорядка должны содержать условия об ответственности сторон трудового договора за нарушение его условий (в первую очередь это относится к повышенной ответственности работодателя, т.к. на работника в соответствии со ст. 192 не могут быть наложены не предусмотренные в законе дисциплинарные взыскания). Впрочем, за несоблюдение законных требований работодателя, формализованных в правилах внутреннего трудового распорядка, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ (кассационное определение Верховного суда Республики Татарстан от 15.03.2012 г. по делу № 33-1694/2012).

    В правилах внутреннего трудового распорядка могут быть рассмотрены вопросы премирования и депремирования работников. Если в трудовом договоре с работником не установлены сроки выплаты заработной платы, такие сроки необходимо установить в правилах внутреннего трудового распорядка. В правилах внутреннего трудового распорядка определяется рабочее время для всех работников организации или раздельно для каждой из отдельных групп работников, определяется время отдыха, вопросы выходных дней, время, место для отдыха и приема пищи в течение рабочего дня (смены). Правила внутреннего трудового распорядка содержат сведения о продолжительности отпуска для работников с ненормированным рабочим днем, если продолжительность такого отпуска не установлена коллективным договором.

    За отсутствие правил внутреннего трудового распорядка или отсутствие в утвержденных правилах всех предусмотренных действующим законодательством условий организация и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27. КОАП РФ.

    Хотите получить юридическую консультацию по Вашему вопросу? Звоните сейчас!

    law4free.ru

    Ответственность за отсутствие в организации документов, предусмотренных ТК

    Отдельной статьи за отсутствие кадровых документов трудовое законодательство не устанавливает. Работодатель может быть привлечен по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательство о труде. Для должностных лиц – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб. Для организаций – штраф от 30 000 до 50 000 руб.

    Обоснование

    Справочная информация: Административная ответственность за нарушение трудового и миграционного законодательства

    Область нарушений:

    О сроках давности

    Вид нарушения Наказание* Основание Область нарушения
    Организация, ее должностные лица или предприниматель нарушили законодательство о труде (если иное не предусмотрено другими частями ст. 5.27 или ст. 5.27.1 КоАП РФ)

    Для должностных лиц – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб.

    Для предпринимателей – штраф от 1000 до 5000 руб.

    Для организаций – штраф от 30 000 до 50 000 руб.

    ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ Трудовое законодательство
    Должностное лицо, не уполномоченное на это работодателем (например, начальник отдела), фактически допустило к работе сотрудника. При этом работодатель или его уполномоченный представитель отказались признать возникшие отношения трудовыми и заключить трудовой договор

    Для граждан (недолжностных лиц) – штраф от 3000 до 5000 руб.

    Для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 руб.

    ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ
    Организация, ее должностные лица или предприниматель уклоняются от оформления трудового договора или ненадлежащим образом оформили трудовой договор, в том числе подменили трудовой договор гражданско-правовым

    Для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 руб.

    Для предпринимателей – штраф от 5000 до 10 000 руб.

    Для организаций – штраф от 50 000 до 100 000 руб.

    ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ
    Организация, ее должностные лица или предприниматель повторно нарушили законодательство о труде. Ранее нарушителя уже привлекали к ответственности за аналогичное нарушение поч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

    Для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет

    Для предпринимателей – штраф от 10 000 до 20 000 руб.

    Для организаций – штраф от 50 000 до 70 000 руб.

    ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ
    Организация, ее должностные лица или предприниматель повторно нарушили законодательство о труде. Ранее нарушителя уже привлекали к ответственности за аналогичное нарушение по ч. 2 и 3 ст. 5.27 КоАП РФ

    Для граждан – штраф 5000 руб.

    Для должностных лиц – дисквалификация на срок от одного года до трех лет

    Для предпринимателей – штраф от 30 000 до 40 000 руб.

    Для организаций – штраф от 100 000 до 200 000 руб.

    ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ
    Организация, ее должностные лица или предприниматель нарушили требования охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2–4 ст. 5.27.1 КоАП РФ

    Для должностных лиц – предупреждение или штраф от 2000 до 5000 руб.

    Для предпринимателей – штраф от 2000 до 5000 руб.

    Для организаций – штраф от 50 000 до 80 000 руб.

    ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ Охрана труда
    Организация, ее должностные лица или предприниматель нарушили установленный порядок проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или не провели ее вовсе

    Для должностных лиц – предупреждение или штраф от 5000 до 10 000 руб.

    Для предпринимателей – штраф от 5000 до 10 000 руб.

    Для организаций – штраф от 60 000 до 80 000 руб.

    ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ

    Организация, ее должностные лица или предприниматель допустили работника к исполнению трудовых обязанностей при наличии медицинских противопоказаний или без прохождения в установленном порядке:

    • обучения и проверки знаний требований охраны труда;
    • обязательных медицинских осмотров (предварительного, периодического, ежедневного);
    • обязательных психиатрических освидетельствований

    Для должностных лиц – штраф от 15 000 до 25 000 руб.

    Для предпринимателей – штраф от 15 000 до 25 000 руб.

    Для организаций – штраф от 110 000 до 130 000 руб.

    ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ
    Организация, ее должностные лица или предприниматель не обеспечили работников средствами индивидуальной защиты*****

    Для должностных лиц – штраф от 20 000 до 30 000 руб.

    Для предпринимателей – штраф от 20 000 до 30 000 руб.

    Для организаций – штраф от 130 000 до 150 000 руб.

    ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ
    Организация, ее должностные лица или предприниматель повторно нарушили требования охраны труда. Ранее нарушителя уже привлекали к ответственности за аналогичное нарушение по соответствующей части ст. 5.27.1 КоАП РФ

    Для должностных лиц – штраф от 30 000 до 40 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет

    Для предпринимателей – штраф от 30 000 до 40 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток

    Для организаций – штраф от 100 000 до 200 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток

    ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ
    Работодатель нарушил установленный порядок проведения обязательных предварительных, периодических, предрейсовых или послерейсовых медицинских осмотров

    Для граждан – штраф от 1000 до 1500 руб.

    Для должностных лиц – штраф от 2000 до 3000 руб.

    Для организаций (предпринимателей) – штраф от 30 000 до 50 000 руб.

    ст. 11.32 КоАП РФ Организация работы водителей

    * Срок для уплаты административного штрафа за нарушения трудового и миграционного законодательства составляет 60 дней. Отсчет срока начинается со дня вступления в силу постановления о привлечении к ответственности либо со дня истечения срока отсрочки (рассрочки) уплаты штрафа (ст. 32.2 КоАП РФ).

    ** К распространению информации относится:

    • публикация в печати;
    • трансляция по радио и телевидению;
    • демонстрация в кинопрограммах и других СМИ;
    • распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи;
    • аудиовизуальные объявления на досках, в общественных местах;
    • распространение в виде печатной продукции (листовки, буклеты, рекламная продукция).

    Такие разъяснения даны в информации Минтруда России от 24 июля 2013 г.

    *** К ограничениям дискриминационного характера в объявлениях о вакансиях относится ограничение прав соискателей или установление их преимуществ в зависимости от следующих факторов:

    • пола, расы, цвета кожи, национальности, языка;
    • происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения;
    • возраста;
    • места жительства;
    • отношения к религии, убеждений;
    • принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или социальным группам;
    • других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

    Это установлено пунктом 6 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

    **** Указанная мера ответственности фактически будет применяться с 1 июня 2017 года (ч. 2.1 ст. 3 Закона от 7 мая 2013 г. № 92-ФЗ).

    ***** Под средствами индивидуальной защиты в целях привлечения к ответственности по данному основанию следует понимать средства индивидуальной защиты, которые технический регламент Таможенного союза «О безопасности средств индивидуальной защиты» относит ко 2 классу в зависимости от степени риска причинения вреда работнику (Срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового или миграционного законодательства составляет один год со дня совершения соответствующего административного правонарушения (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ).

    Из статьи журнала Журнал «Кадровое дело»№ 9, Сентябрь 2015 года

    КАДРОВАЯ СЛУЖБА С НУЛЯ

    В статье читайте:

    • Какие обязательные кадровые документы должны быть в организации
    • Как оформить прием-передачу дел
    • Как восстановить отсутствующие документы

    Есть организации, в которых кадровый учет ведется бессистемно или вовсе отсутствует. Функции кадровика часто возлагаются на бухгалтеров или секретарей в дополнение к их основной работе. В таких фирмах при трудоустройстве не заключают трудовой договор, а оформляют только приказ о приеме на работу, поскольку иначе сотруднику будет невозможно выплачивать зарплату. Приказы не распечатываются, а трудовые книжки остаются на руках у работников и т. д. Когда руководство компании решает навести порядок и принимает для этого квалифицированного кадровика, перед новым работником стоит трудная задача. В данной ситуации необходимо параллельно с текущей работой решать проблемы, копившиеся годами. В этой статье мы расскажем, как грамотно расставить приоритеты и восстановить кадровый учет после предшественников.

    Какие обязательные кадровые документы должны быть в организации

    Законодательство не содержит списка локальных нормативных актов и кадровых документов, которые должны быть в организации. Чтобы понять, какие из них обязательны, нужно проанализировать Трудовой кодекс и другие федеральные законы (схема ниже). Перечень не является исчерпывающим, поскольку содержит только самые необходимые документы, которые нужно привести в порядок в первую очередь, не учитывая специфику деятельности организации.

    Оцениваем объем работы по восстановлению кадрового учета

    Чтобы правильно оценить объем предстоящей работы, новому кадровику необходимо:

    – проверить, какие разработаны локальные нормативные акты; – установить наличие документов по кадровому делопроизводству, порядок и место их хранения;

    – понять, ведутся ли журналы регистрации.

    Оформляем передачу кадровых документов. В первый рабочий день нужно составить акт приема-передачи, где будут перечислены все документы, полученные вами от предшественников (образец ниже). Этим, во-первых, снимете с себя ответственность за чужие ошибки, а во-вторых, наглядно продемонстрируете руководителю состояние дел в организации.

    Скачать и распечатать образец

    Расставляем приоритеты. Составив акт, распределите свое рабочее время: сколько часов в день вы будете заниматься восстановлением кадрового учета за прежние годы, а сколько – решать текущие задачи. На ваше решение будут влиять следующие факторы:

    – количество недостающих документов в организации; – время, затраченное на поиск необходимой информации;

    – объем текущих кадровых задач.

    Расставьте приоритеты в зависимости от важности недостающих документов и их необходимости в работе. Также учитывайте текущие задачи – объем документооборота, ожидаемые в ближайшее время проверки и т. д. Запомните две важные вещи. Во-первых, на начальном этапе ваша задача – обеспечить наличие необходимого минимума документов в организации. Проводить аудит содержания документов и вносить в них исправления вы будете позже. Во-вторых, легче и быстрее сразу все делать правильно, чем потом переделывать, поэтому отдавайте приоритет текущим задачам. Также можно составить таблицу для учета имеющихся документов на каждого сотрудника.

    Важная статья: «Как быстро наладить кадровый учет, или 20 нормативных актов, которые обязан знать каждый кадровик» (№ 8, 2014)

    Не исключено, что часть работников будет недовольна наведением порядка в кадровой сфере. Одни могли привыкнуть ходить в оплачиваемый отпуск на 28 дней два-три раза в год, пользуясь отсутствием контроля, другие – в принципе не любят перемены, а необходимость подписывать различные новые документы усиливает страх и негатив. Заранее предупредите руководителя организации об этой проблеме и обсудите методы работы с персоналом: уговоры, поиск компромиссных вариантов и т. д.

    Как восстановить отсутствующие документы

    Если вы не нашли требуемые документы на бумажном носителе, не исключено, что они есть в компьютерах. В противном случае недостающие дела придется восстанавливать с нуля. Возможно, бумаги, выведенные из кадрового оборота, были уничтожены. В этом случаесоставьте акты уничтожения документов с истекшим сроком хранения. Так у проверяющих органов будет меньше поводов, чтобы привлечь организацию к ответственности. Информация о конкретных способах восстановления отдельных документов приведена ниже.

    Локальные акты. Если отсутствуют обязательные локальные акты, поставьте вопрос об их разработке перед руководителем компании. В предусмотренных законом случаях при подготовке локального акта нужно учесть мнение профсоюза, если он есть (ст. 8, 372 ТК РФ).

    Личная карточка. Проверьте, правильно ли ведутся личные карточки и полностью ли они заполнены (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Если карточки велись в электронном виде, распечатайте их и ознакомьте работников под роспись с внесенными сведениями. В случае если карточки вообще не оформлялись, необходимо их завести.

    Трудовые договоры. Если они не были заключены письменно, нужно составить договоры в двух экземплярах, один из которых выдать на руки работнику (ст. 67 ТК РФ). Дату заключения указывайте текущую на момент подписания договора, при этом в текст документа внесите реальную дату начала работы.

    Поскольку трудовой договор является соглашением двух равноправных сторон, его не оформляют на бланке организации.

    Если трудовой договор был заключен при приеме на работу, а затем его условия менялись, но это нигде не фиксировалось, то необходимо отразить изменения в дополнительном соглашении. Укажите, когда начали действовать новые условия.

    Приказы о приеме и увольнении. Если сотрудники получают зарплату, значит, в программе оформляются, как минимум, приказы о приеме и увольнении. Вам необходимо распечатать их, подписать у руководителя, а затем у самих сотрудников (ст. 68, 84.1 ТК РФ). Правильнее ставить реальную дату ознакомления с документом. Если работник успел уволиться или отказывается подписать приказ, отразите это в соответствующем акте. Также сделайте отметку на приказе о невозможности получить подпись сотрудника.

    Документы об отпусках. Приказы об отпуске могут храниться в бухгалтерии. Если их нет в программе кадрового учета, проверьте бухгалтерскую – в ней могут сохраниться записки-расчеты, по которым легко восстановить сами приказы. Возможно, в организации есть заявления сотрудников с просьбой предоставить отпуск, подписанные руководителем. На их основании вы также можете создать в программе приказы. После в личную карточку необходимо внести сведения обо всех отпусках, которые предоставлялись работнику.

    Бывает, что сотрудники ходят в отпуска без официального оформления. При этом в табеле работнику ставят явку и выплачивают должностной оклад. Это нарушение, которое может открыться. Так, если с сотрудником произойдет несчастный случай, работодателю будет грозить административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

    Если у работника накопилось много неиспользованных дней отпуска за прошлые годы, то по его письменному заявлению можно заменить денежной компенсацией часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней (ст. 126 ТК РФ). Впрочем, такая замена является правом, а не обязанностью работодателя (письмо Роструда от 1 марта 2007 г. № 473-6-0).

    Трудовые книжки. Попросите сотрудников, на руках у которых находятся трудовые книжки, принести их в отдел кадров. Проверьте, соответствуют ли бланки установленным образцам, правильно ли они заполнены. Если книжки отсутствуют как в организации, так и на руках у сотрудников, являющихся основными работниками, следует оформить дубликаты (п. 31 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

    График отпусков. Документ хранится один год (ст. 693 Перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558). Этот срок исчисляют с 1 января года, следующего за годом окончания его делопроизводства. То есть график отпусков, составленный на 2015 год, нужно хранить до 31 декабря 2016 года. Поэтому составьте его на текущий год. Если организации предстоит проверка ГИТ, то имеет смысл восстановить график и за предыдущий год.

    Табель учета рабочего времени. Необходим для начисления зарплаты, поэтому может храниться в бухгалтерии вместе с зарплатными ведомостями. Его легко распечатать из программы.

    Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Ее нужно восстановить по утвержденной форме (Приложение № 3 кпостановлению Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). За отсутствие книги работодателю грозит административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). При этом нельзя однозначно сказать, какую дату ставить в графах 2–4 указанной книги. Формулировка «Дата приема на работу, заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее» позволяет ставить дату приема на работу или фактического заполнения трудовой книжки. Но так как при увольнении работника запись в книге ищут по дате начала трудовой деятельности, удобнее указывать именно ее.

    Журнал учета проверок. Обязанность работодателя вести этот журнал установлена статьей 16 Федерального закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ. В нем должностные лица контролирующих органов делают записи о проведенных проверках. Ответственность за отсутствие журнала законом не предусмотрена, однако нужно учитывать, что он ведется в интересах работодателя и поможет при проблемах с проверяющими органами.

    Нормативная база

    Документ Поможет вам
    Статьи 88, 135, 189 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 18.1 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ Выяснить, какие локальные акты должны быть в любой организации
    Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558 Понять, сколько времени должны храниться те или иные кадровые документы и, соответственно, за какой период их нужно восстанавливать
    Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» Узнать, как правильно заполнять унифицированные формы кадровых документов

    Важные выводы

    1. Прежде чем приступить к восстановлению кадрового учета, нужно оценить объем предстоящей работы и расставить приоритеты в зависимости от важности недостающих документов. 2. Если документы отсутствуют на бумажных носителях, восстановить их помогут данные из кадровых и бухгалтерских программ, используемых в организации. ?3. Решая, за какой период восстановить кадровую документацию, опирайтесь на установленные сроки хранения документов.

    Евгения РИВКИНА,

    начальник отдела кадров ООО «КОРИС ассистанс» (Санкт-Петербург)

    www.glavbukh.ru

    Нужно ли бюджетному учреждению включать в локальные нормативные акты порядок индексации зарплаты работников?

    За отсутствие ЛНА, регламентирующего индексацию зарплаты, предусмотрен штраф. С коммерческими предприятиями все понятно, они сами определяют порядок индексации и прописывают его в своих ЛНА. Как быть бюджетникам? Что прописать в ЛНА по этому поводу и надо ли что-нибудь вообще указывать про индексацию?

    Ответ

    Ответ на вопрос:

    Согласно ст. 134 ТК РФ, государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Следовательно, бюджетному учреждению не нужно включать в локальные нормативные акты порядок индексации зарплаты работников этого учреждения – этот порядок должен быть установлен нормативно-правовым актом.

    Подробности в материалах Системы Кадры:

    1. Нормативная база: Трудовой кодекс РФ

    Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

    Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,* другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

    С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

    эксперт Системы Кадры

    www.kdelo.ru


    Смотрите также